【日本版DBS対応】こども性暴力防止法施行に向けた就業規則改訂と労務リスク低減のポイント

労務リスクの低減

令和8年12月25日施行予定のこども性暴力防止法（いわゆる「日本版DBS」）により、学校・保育施設・学習塾・児童福祉施設などの事業者には、対象業務従事者に対する犯罪事実確認の実施等が求められます。

これに伴い、

• 就業規則の改訂
• 犯罪事実確認に関する規定整備
• 懲戒規定の見直し

を検討されている事業者様も増えています。

しかし、行政の参考例をそのまま就業規則に追加するだけでは、労務リスクが残る可能性があります。

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■ 日本版DBS対応で生じる労務リスクとは

参考例日本版DBS（こども性暴力防止法）では、犯罪事実確認の実施が求められますが、実務上の課題はその「結果への対応」です。

特定性犯罪前科が確認された場合、

• 直ちに解雇できるのか
• 懲戒解雇なのか普通解雇なのか
• 配置転換は可能か
• 職種限定契約の場合はどうするか

といった判断が必要になります。

単に条文を整備するだけでは、解雇無効や不当解雇トラブルといった労務リスクが残ります。

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■ 就業規則改訂で整理すべき重要ポイント

① 内定取消の法的整備

募集要項や誓約書で特定性犯罪前科がないことを明示していなければ、「重要な経歴の詐称」として内定取消を行うことが困難になる可能性があります。

採用段階からの設計が重要です。

② 試用期間中の解約事由の明確化

単なる「不適格」規定では足りません。
犯罪事実確認との関係を整理し、合理性のある規定設計を行う必要があります。

③ 本採用後の対応（配置転換・解雇）

日本版DBS対応では、次のような段階的整理が求められます。

犯罪事実確認
↓
対象業務からの除外（配置転換）
↓
配置困難な場合の対応検討

「前科がある＝直ちに懲戒解雇が可能」と考えられがちですが、実務上はそのように単純ではありません。

解雇の有効性は、

• 配置転換の可能性を十分に検討したか
• 就業規則上の根拠が整備されているか
• 合理的理由があるか

などを総合的に判断されます。

これらの整理を欠いたまま対応を行った場合、解雇無効と判断されるリスクも否定できません。

日本版DBSへの形式的な対応のみを急ぐのではなく、就業規則改訂とあわせて労務リスクを見据えた制度設計を行うことが重要です。

④ 特に注意が必要な「職種限定契約」

とりわけ注意が必要なのが、職種限定契約のケースです。

保育士・講師など職種限定合意がある場合、配置転換ができず、対象業務からの除外＝事実上の就労不能となる可能性があります。

日本版DBS対応では、就業規則の改訂だけでなく、雇用契約書の内容や職種限定の有無を含めた契約設計の見直しが不可欠なのです。

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■ 日本版DBS対応は「条文追加」ではなく「労務リスク低減設計」

日本版DBS（こども性暴力防止法）対応において重要なのは、

• 就業規則改訂
• 採用書類・誓約書の整備
• 配置転換規定の明確化
• 解雇・懲戒規定の整合性確保

を横断的に設計することです。

形式的な改訂だけでは、かえって紛争リスクを高める可能性があります。

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■ 日本版DBS対応の就業規則改訂は当法人へご相談ください

当法人では、

• 日本版DBS（こども性暴力防止法）対応の就業規則改訂支援
• 内定取消・試用期間規定の整備
• 配置転換・解雇リスクの整理
• 採用関連書式の総点検

まで一体的にサポートしております。

また、認定申請手続きについては、日本版DBS制度に精通した行政書士のご紹介も可能です。

制度対応と労務リスク低減を同時に進めることが、円滑な認定取得と安定した事業運営につながります。

日本版DBS対応をご検討中の事業者様は、ぜひお気軽にお問い合わせください。